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除了HRBP,HRSSC有前途嗎?

關于HRSSC 即人力資源共享服務中心,越來越多的大公司正在成立并逐步完善。而且工作都是高標準化高流程化的,每個人的分工很細致,比如專門負責某區域員工考勤,社保,招聘,薪酬,甚至更細分其中的步驟。

問題是,這個工作有發展前途嗎?

按慣例科普三支柱,不贅述,看圖。

很多人說SSC看上去是最沒含金量,不就是對著流程和文件么?每天揉著酸疼的頸椎腰椎,簡直苦逼小柜員一枚!其實大錯特錯了!今天跟著筆者從任職資格和做出政績可行性上看看SSC吧。


1、任職資格的差異

COE是內部的咨詢顧問,要的真才實學,一言不合就得發的了車,完的成某某調研報告和薪酬福利優化方案,門檻比較高,不是想干就能干。總得來說要有知識、有經驗、有思路,這三有可能難住很多人。很多大企業的COE招聘都要求有乙方咨詢背景或者有較豐富的咨詢項目對接經驗,總得來說這是個燒智商的職位,智商的差距可以用豐富的經驗彌補。

和HRBP相比,COE還算好做的,知識經驗只要用心積累,多花幾年還是能有所小成的,HRBP就不一樣了,你能做就能做,不能做再積累也然并卵。HRBP很挑人,如果你的個性和素質,不能很快和別人建立良好人際,不能處理復雜的人際關系,在這干起來比較吃力,寸步難行。總的來說,HRBP是個燒情商的所在,情商有限的人,積累經驗對勝任崗位的意義不大。

而SSC就不一樣了,流程標準、工作基礎,誰來了都能做,專業學歷都不挑,基層的位置要求,干活麻利手要快,服務熱情嘴要甜。主管位置要求有流程優化能力和問題解決能力,以及項目管理能力。

所以來說,SSC是最容易上手的崗位,也是推薦小白HR入門鍛煉的職位。

2、做出政績的可行性

COE的工作看著高大上而輕松,實際上整天游走在領導眼皮子底下,沒有真貨真心扛不住,濫竽充數總會露餡。即便你有真的才干,還要應付不同領導和利益方的訴求,考慮不到就要背黑鍋。平時加班加點做調研、理數據、寫材料,這就不說啥了⋯⋯

COE層級解決的問題,大多都是老板提的。所有時間都在為解決老板指出一個個問題疲于奔命,干得好是能力,干不好是常態。出問題往往比出成績容易的多。

HRBP是解決用人部門的問題。

部門那攤子事有多爛,部門的人最清楚,前期不規范的隨意調配導致的歷史遺留問題一大堆。現在設了個HRBP要解決問題,難為死他。好不容易解決了遺留問題,行業變化、業務變化、人才結構變化,都會影響到BP的工作方向,反映稍微慢一點估計就要翻船。BP還得懂業務,對每個核心員工動態都得門清,總之上的了廳堂下得了廚房。

其實在很多公司,HRBP就是一個夾心餅干,用人部門嫌棄他沒有決斷力和服務意識,解決不了問題。人力資源部嫌棄他沒有執行力,推行政令不力,和部門建立的通道不暢。所以你知道對于許多HRBP,一天最難受是早起時,感嘆又是tough的一天,要躺在床上搞半天心里建設才能起得來。

而SSC的業務就簡單輕松多了,不拖沓地把所有的單據按時搞完,70分就拿到了。但發愁的是,不能每年年底述職匯報,只是羅列數字,今年給多少生孩子員工辦理了生育補貼,辭退了多少員工,發了多少錢的工資吧?

所以咱們還得變著法做出一些創新的項目。目前來說,是企業人力資源向三支柱轉型的發展期,還沒有特別完善成熟的模式,SSC還有足夠大的發揮空間做出花樣,而且擁有著COE和BP都沒有的天生的數據優勢,使得做出業績非常容易。

HRSSC的三個創新方向

1、建平臺

這個平臺是說,面向員工的服務平臺。

傳統的SSC都是線下服務,對于辦公場地分散和非正常班次的眾多員,辦業務很不方便。

現在微信和APP這么火,做個員工服務的服務號或者APP投入成本也可以接受,讓員工手機下單預約或直接辦理相關業務,不用跑來跑去,節省了工作時間,提高了滿意度,不就為公司創效益了嘛。

APP和微信號不會搞?服務商一大把呢,自己搜去。

這樣搞個員工服務O2O,整個人力資源部的檔次就上去了,領導面子上有光,不提拔你提拔誰?

2、創品牌

我指的品牌,是圍繞雇主品牌,打造的招聘、培訓、薪酬福利、員工關系等一系列標準化服務的子品牌。努力的方向就是從員工角度出發,解決問題,滿足員工工實際需求。

比如,以前的福利都是公司指定的,員工抱怨這個項目我沒用,能不能換成別的?行啊,我們搞一個彈性福利系統,讓員工在自己的福利額度內,自行選擇福利項目組合,好不好?

比如,員工最近工作壓力大,很多人情緒有點失控,如果預計到壓力將持續存在,我們可不可以建立員工幫助計劃EAP,讓員工有問題可以打電話尋求心理輔導,平時也會提供心理健康講座,好不好?

比如,老有員工抱怨培訓不提前通知,臨時安排與工作沖突,很想參加卻參加不了。那能不能做一個培訓系統,顯示近期培訓課程日歷,當然對于往期的課程,也可以放個當時視頻,員工在內網看看也成,好不好?

就這么說吧,圍繞每年的敬業度調查報告,看看有哪些是SSC可以做的,每年選出來1、2個點作為努力方向,相信SSC會變成人力資源部里最火熱的一個模塊。

3、搞數據

SSC每年做了那么多單業務,服務了那么多員工,交付了那么多招聘離職等等服務,發了那么多工資福利,最后只報個總數未免和咱們人力資源轉型的深遠意義相去太遠了。

當我們抓著大把的數據,就要向數據要效益。充分學習一些人力資源和心理學的一些概念,結合公司營收和利潤,對招聘、薪酬、績效、離職等等數據進行一些深入的分析,作為領導決策的分析依據,比如:面薪酬的稅務籌劃、對于薪酬固浮比的思考、對于薪酬百分位曲線的對標、對于福利的彈性評估,其實一大波事情,做出來都很有意義的,嘿嘿,輕輕松松把SSC做出了COE的逼格嘛!

4、創流程

SSC每天思考的都是如何更輕更快更及時,對流程的規劃和迭代也是最快的,那么,只要稍稍留心在流程痕跡上做一些優化和挖掘,就有意想不到的收獲,比如每一次流程的優化,流程的改革,都記錄對比,在流程路徑設計上就有方法了。而且很多SSC是涉及在業務、財務、人力三個方向的,這也為往BP和COE方向上的發展會有個很好的基礎。

當然,要想上面寫的這樣做好SSC也并非沒有要求,那就是你得懂得心理學,全面薪酬、福利溝通、敬業度、組織承諾、離職傾向、彈性福利……只有更懂心理學、組織行為學、人事經濟學,才能找準方向下鋤頭。

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