陳某入職加工廠兩個月，當時入職前，和老板說好的工資是5000元一個月，但是發工資時卻發現只發了4000元。陳某去找老板問個清楚，老板說每月工資是5000元，但是其中有20%是押金，工作滿一年就一次性把押金發給員工，當時說好工資，但是并沒有說一定都是每月發放。陳某覺得，老板之前從來沒有說過這個事，是對自己的欺騙，可是苦于自己沒有和老板簽訂勞動合同，不知道該怎么辦。

　　照《勞動合同法》的規定，勞動者自用工之日起一個月內應該要和單位簽署勞動合同。這樣做的好處是，簽訂勞動合同后，勞動者可以把雙方的主要權利義務固定下來，未來有爭議的時候可以有據可循。勞動者在面試時，都會和面試官談到待遇問題。如果辛苦談好的待遇，沒有得到書面的確認，發生爭議后，維護自己的權益就增加一道困撓。試想，陳某老板如果一口咬定當時說好的就是4000元，陳某哪有什么證據可以反駁老板呢？

　　有些應聘者在確定入職前，會要求用人單位給予一份書面Offer，上面記載好雙方面試時談妥的主要條件，再離職加入新的單位，這種做法比較靠譜。《勞動合同法》要求勞動合同是用工之日起一個月內簽訂，卻沒有要求入職前就簽訂。況且在全國的人力資源實踐中，能事先簽訂勞動合同，再入職的，也是屬于少數。如果尚在職的員工應聘新單位，最好還是要求得到一份Offer后，再辦理離職，以保護自己的權益。

　　但是，有了Offer后是否可以不簽訂勞動合同呢？答案是否定的。Offer是一份用人單位向勞動者發出的簽約要約，需要得到應聘者的承諾才具有效力。而這種承諾的最好書面體現，是最后雙方簽署勞動合同。大多數單位的勞動合同，要比Offer內容完善得多。特別是很多單位的Offer還約定了非常短的有效期，拿來當成勞動合同不妥當。

　　陳某所在工廠沒有與陳某簽署勞動合同，應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”所以陳某有權自第二個月起向老板索要二倍工資。雙方說好的5000元工資，由于沒有書面的確認，其支付方式不明確，恐怕要爭取就有點難度。