1、招聘一個帶領(lǐng)10人團隊的Leader和30人團隊的Leader之間，除了薪資、級別、背景、經(jīng)驗上的不同，在管理維度、匯報節(jié)點、團隊管控、溝通方式等方面還會有什么區(qū)別嗎？這是在考察你對組織架構(gòu)和管控機制上的了解。
2、為什么有的總監(jiān)公司可以給到50K，而有的總監(jiān)只給35K？為什么有的經(jīng)理能給20K，而有的高級經(jīng)理只能給到15K？不要告訴我這是市場行情，或是市場對標的結(jié)果。這是在考察你對薪酬體系的設(shè)置邏輯的理解。
3、你的HR老大都給你設(shè)置了怎樣的考核指標，為什么是這些指標，這樣的設(shè)置合理嗎？它們對于你的工作的指導(dǎo)意義在哪里？如果由你來設(shè)計招聘人員的考核體系，你會有什么建議？這是在考察你在績效考核方面的心得。
4、你招聘來的員工試用期通過率怎樣？半年和一年留存率又怎樣？來了沒幾天就離開的都是因為什么？如何幫助新來的員工盡快地適應(yīng)工作環(huán)境和節(jié)奏，并融入到組織當中？這是有關(guān)員工關(guān)系的。
5、候選人問及公司的發(fā)展如何？員工都是怎么晉升的？公司都配備了哪些培養(yǎng)機制，一個員工是如何在這樣的機制下逐步成長的？你對此有何看法？你招來的人在公司中的成長都如何？你怎樣在面試中甄別高潛人員的？這是有關(guān)OD和培訓(xùn)的。
6、當出現(xiàn)你看上的候選人外面有多個Offer，你在PK時，是怎么說服候選人的？這可能涉及到薪酬、績效、企業(yè)文化、和組織發(fā)展的多個層面。
7、在和用人部門進行需求磋商時，如果遇到明顯不合理的要求，你是怎樣進行溝通的？這里也許包含了勝任力模型、級別定位、薪資給付、組織架構(gòu)、管控文化等多維度的信息。你覺得你在專業(yè)上對于用人部門的影響力夠嗎？給自己打幾分呢？
▲ 上述問題基本涵蓋了人力資源的各個模塊，能夠就5個問題順利回答的原則上已經(jīng)具備了一定的全模塊潛質(zhì)，你就可以謀求內(nèi)部的發(fā)展了，如果內(nèi)部沒有坑，外部也是可以的。
1、切實做過績效結(jié)果應(yīng)用的，無論是績效工資的核算，還是調(diào)薪的確定，或者是員工級別調(diào)整，還可以是強制分布下的內(nèi)部協(xié)調(diào)和反彈應(yīng)對，加10分；
2、深度參與過績效結(jié)果分析，了解了績效指標和產(chǎn)出業(yè)績之間的多維度關(guān)系，并用分析結(jié)論來幫助業(yè)務(wù)部門找出改進績效表現(xiàn)的全過程的，加10分；
3、參與過整體考核指標體系的確立和分解，使用過諸如戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡、目標管理、KPI、或是OKR等工具，并能舉一反三的，加15分；
4、做過人力資源部門的整體績效考核體系的，加10分；
5、和業(yè)務(wù)部門就考核策略、考核思想、考核邏輯、考核指標設(shè)定等問題進行過全方位PK的，并最終將考核有效落地的，加10分；
6、參與過整套考核方案從無到有的建立過程的，加5分；
7、參與過重大考核策略和考核指標的調(diào)整的，加5分；
8、連續(xù)參與并推動績效考核體系運行超過2個考核周期的，加5分；
▲ 得分在45分以上的，基本就具備向全模塊進階的資格了。得分在25分以下的，還需要多多努力。
1、你所在公司的HRBP的定位主要為招聘和員工關(guān)系，加2分；
2、你所在公司的HRBP的定位涉及到三個或以上的人力資源模塊的，加5分；
3、重度參與過COE的重大項目在BP中落地的，無論是有關(guān)績效的、OD的，還是薪酬的，加10分；
4、所支持的業(yè)務(wù)部門的人數(shù)超過50的，加2分，超過100的，加5分，超過200的，加8分；
5、深入了解所支持部門的業(yè)務(wù)特性、基本流程、人才結(jié)構(gòu)的，加5分；
6、深入了解所支持部門的薪酬體系、考核體系、成長路徑和培養(yǎng)體系的，加10分；
7、了解至少3家以上競爭公司的相似部門的人才構(gòu)成、組織特性、薪酬狀況、乃至各種八卦的，加8分；
8、手上掌握對手公司相同部門的聯(lián)系方式超過50人，并經(jīng)常保持聯(lián)系的，加10分；
9、以你為主對所支持部門的超過十分之一的人員（可以累積）做過成功的離職挽留的，加5分；
10、對所支持部門的超過三分之一的人員可以做到隨時約飯的，加5分，所支持部門不到30人的不算；
▲ 得分在40分以上的，可以考慮一下嘗試全模塊了。在30分以下的，還需要多多磨練。
1、參與過整體薪酬體系建立的，包括人員成本分析、財務(wù)測算、行業(yè)對標、薪酬策略制定、人員落位、職級職等、級差帶寬等工作，加15分；
2、對薪酬體系做過動態(tài)管控，包括結(jié)合績效、重點崗位定薪、年度調(diào)薪等的，加10分；
3、做過長期激勵計劃或股權(quán)期權(quán)激勵方案的，加10分；
4、精通行業(yè)對標數(shù)據(jù)，并說出其中的原因的，加5分；
5、從事過兩家或以上公司薪酬工作的，加5分；
6、深入理解薪酬策略的變化和內(nèi)涵，并能結(jié)合企業(yè)階段、財務(wù)狀況、部門戰(zhàn)略相關(guān)度等因素給出不同的方案的，加10分；
7、能夠在薪酬福利結(jié)構(gòu)中，通過基本薪酬、績效工資、獎金、提成、福利、短期激勵、長期激勵、年薪制、保障等等，分析出人性的利益趨向、博弈格局、公平和激勵的關(guān)系、資源的配置屬性等要素的，加15分；
▲ 得分在50分以上的，肯定是資深的業(yè)務(wù)型HR了，隨時可以往下發(fā)展。不到30分的也不要泄氣，來日方長，多聽多看多想多實踐，好日子還在后頭。
1、組織發(fā)展和培訓(xùn)是人才培養(yǎng)和進階的長效機制，短線來看經(jīng)常面臨著吃力不討好的局面。你如果能夠把這個長效機制分解成階段性的定性和定量目標，并分析出其對于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)有什么切實意義的話，而且老板還能夠買單，重重地給自己加20分吧。
2、參與過百人規(guī)模以上的人才盤點，加10分；
3、參與過整套的勝任力模型的建立，加10分；
4、參與過人才梯隊建設(shè)項目，或者是所謂的“長板凳計劃”，加10分；
5、參與過員工職業(yè)路徑規(guī)劃項目，加10分；
6、參與過銷售部門的深度培養(yǎng)計劃，并通過技能、知識、方法的提高達成了有效的業(yè)績改進的，加10分，畢竟這是離錢最近的地方，也不太容易出成效；
7、參與過公司高管培養(yǎng)計劃，人家還能接受的，加10分；
8、自己還能夠勝任非片湯課程的培訓(xùn)的，加10分，什么是片湯課程？新員工入職培訓(xùn)啦，員工手冊解讀啦，簡單的企業(yè)文化宣講啦，通俗的商務(wù)禮儀培訓(xùn)啦。什么非片湯課程，有關(guān)業(yè)務(wù)的，有關(guān)管理的，有關(guān)戰(zhàn)略的，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的，有關(guān)商業(yè)模式的，等等。
▲50分以上的，是為戰(zhàn)略型HR，稍加提煉，你帶領(lǐng)一家中等規(guī)模企業(yè)的人力資源部門綽綽有余。30分以下的也不要著急，你離進階可能就差那么一點點。
