我們目前所處的職場環境很奇怪，現在我們才慢慢意識到一個顯而易見的事實：那就是工作的是人，而不是機器。不能僅僅因為我們在工作，就采用機器式的工作方式，職場是由人組成的，我們應該為此感到慶幸，而不是假裝人的工作方式跟機器一樣。
人和機器一個最重要的區別就是，不管在什么地方，人都應該受到人應有的尊重。
我們都知道怎么跟人聊天，怎么顯得自然和友好，怎么講笑話，怎么像一個自然的人和別人相處。但問題在于很多人，甚至包括管理者，陷入過時的思維定勢，他們認為在工作中，我們必修表現得很“正式”。
這些人在工作中，沒有讓自己像人一樣工作的信心，他們堅持著老掉牙的商務風，包括那些糟糕的，陳舊的面試題目。
——說說你有什么特別的？——嗯，我是雙胞胎。
他們用很“古老”的面試表單提問，這對一些有點個性的求職者來說，真的很無禮，這些面試官在面試的表格上涂寫著你的答案，甚至都很少看你一眼。這壓根就不是在面試。我錄用過數以千計的優秀求職者，但是我從來沒有用過這種東西。如果我不能夠坐下來和別人進行溫暖的和人性化的交流，我怎么能夠代表公司去去面試求職者呢？
面試官，既要求職者能力進行判斷，又要贏得面試者的好感；只會審查而不會贏得求職者好感的人，不應該成為面試官。在銷售人員學會如何與人交流之前，我們不會讓他們去接觸顧客。如果客服人員不能通過一個簡單的電話來達到他們的目的，我們也不會讓他們負責接聽電話。
相比顧客和潛在顧客，我們對求職者的態度差遠啦，唯一的原因就是因為雇主認為求職者多得很，所以面試就很不人性。即使雇主們整天哭著喊著說人才難求，但是在招聘的環節上他們仍然堅持“虐待”求職者，即使這樣做對公司，對HR，對管理者，對企業公關當然對業務都是非常糟糕的。
標準的面試套路還是五十年以前的�。。η舐氄邅碚f，這些面試套路根本沒有用，甚至帶有侮辱性，但是依舊被廣泛使用。
如果你最近在參加面試，并且你知道你不得不準備回答下面這些蠢問題，那么這里有應對這些可笑的問題的參考答案。
你可以根據你面試那天的心情，選擇你覺得正確的答案。如果你那天心情不好，你就選擇低狀態的答案。如果你對自己感覺良好，你可以選擇中等狀態的答案。如果你感覺非常好，你可以使用高狀態的答案。
為什么這是個蠢問題？因為首先你壓根兒就不會見到申請這個職位的其他人，當然沒辦法和他們做比較。
何況你對工作細節知道得并不多，你怎么知道什么是很特別的理由，能打動HR起到很好的推銷作用？
你之前根本沒有為這家公司工作過啊！問這種問題來源于這樣一種心態，即要求你“證明你對于這份工作的價值”。
這種心態的根源是恐懼——HR害怕自己控制不了招聘過程。
◇低狀態答案：根據我對這份工作的了解，您正在尋找能做X和Y事情的人，這聽起來和我在Acme Explosives公司做過的事很類似。
◇中狀態答案：如果我對您的理解沒有問題的話，您所雇用的人短期內面臨的最大挑戰是處理X事。我相信自己能夠完成您感到困難的事以及您想完成的事。其實，關于這件事，我可以問您一個問題嗎？
◇高狀態答案： 嗯，這個問題不錯，我認為這是我們今天要弄清楚的事兒，當然，您已經知道我的優勢，因為您可以跟其他的候選人進行比較。根據剛才我們討論的，您應該是在尋找下面有這樣素質的人，你看我說得對不對？
A：你最大的缺點是什么？B：嗯，巧克力
這是一個蠢問題，不管在什么地方，無論是書面的文字還是口頭的表達，大家總說人是有缺點的。
都說我們有缺點，但是這樣說有什么意義？我不認為你有任何缺點！的確很多人并不擅長很多事，但是這又怎么樣呢？
比如我不會打高爾夫，并且我不想打高爾夫，那么不會打高爾夫是一個缺點嗎？
◇低狀態答案：我希望自己能夠擅長商務寫作。我寫過信件和報告，但是我想學習寫新聞和營銷稿件。
◇中狀態答案：我喜歡學習超文本鏈接，但是如果您問我有什么缺點，我會說是創意寫作。不管在任何時候，我盡量避免創意寫作，并且盡快回到超文本鏈接語言代碼的工作中。
◇高狀態答案：我曾經常常擔心我的缺點，直到我明白總有很多事情是我不擅長的。我需要把自己的精力放在做好自己喜歡做并且能夠做好的事情上，比如制作管理層指示板。您呢？
這又是一個愚蠢的問題。因為面試官通過這個問題，把你之前的老板變成了建議者。面試官重視他們的意見。
對于你的面試官來說，你之前的老板完全是一個陌生人，但是因為某些原因，他們的意見卻能左右你的未來。
如果你仔細想一想，這對你來說是很無禮的。難道存在一個什么“老板們的國際委員會”嗎？你的前老板的意見很有分量？如果你的老板是一個卑鄙小人，這個小人解雇了你，兩周之后，他自己也被解雇了呢？所以這是很粗魯的問題。
◇低狀態答案：他會說我是一個努力工作的人，并且是一個好的合作伙伴。
◇中狀態答案：我的前老板可能會說，我是一個優秀的合作伙伴，并且我們以良好的方式彼此提升對方。
◇高狀態答案：她會說我們常常把對方惹毛，您部門的員工怎么評價您呢？
我們已經說過在面試中，有很多糟糕的提問可能會惹惱求職者，它們可能是不經思考的懶問題。當需要面試求職者時，有很多面試官全靠一套固定的腳本來提問，根本不愿動動那頑固的大腦。
請求職者坐下來，看著他們的眼睛說：“我會介紹一下空缺崗位的情況，然后你可以就此提問我，可以嗎？”請問這樣真的很難嗎？讓求職者提問比讓他們回答一套問題能提供更多的信息。
如果你想避開那些令人討厭的問題，下面是一些例子：
●請說說在所有應聘者中，我們選擇你的理由？
●你最大的缺點是什么？
●你未來五年的規劃是什么？
●你能為我們團隊帶來什么？（真要命�。�
上面這些都不是好問題，但還不算是最令人討厭的。那最討厭的問題是什么呢？
●“說說你自己”！
什么？這甚至都不算是個問題，只是面試官能說的最不經大腦的話，它的潛臺詞是：“你說說，我就聽聽。我不想多費什么勁兒。”
如果你在約會，“說說你自己”是個很棒的問題，因為它意味著提問的人對你很感興趣。這時候你想說什么都可以，比如“我來自保加利亞，我很喜歡寫詩”或者“我非常喜歡回文”。任何你想分享的關于自己的事都是受歡迎的。
但面試是不同的。如果面試官讓你“說說自己”，你根本不知道他們是想聽你聊自己的生活經歷、職業生涯、最新的一分鐘音頻名片還是其他。你在心里琢磨該如何回答，但這并不容易，尤其是當你開口講話時卻發現面試官目光呆滯并沒有認真聽。
求職者討厭“說說你自己”這個問題是很正常的，因為它常使求職者處境艱難。但從另一方面來說，這個問題也是一個千載難逢的機會。就像那個能把人帶入納尼亞王國的魔法衣櫥，或者能讓你登上霍格沃茨特快的九又四分之三站臺一樣，“說說你自己”是進入新世界的通道。想進入這個世界嗎？下面就是方法！
當用人部門經理（不是人力資源部門）說“說說你自己”時，你可以想辦法把話題帶離他預設的套路，把他帶入更精彩的霍格沃茨或者納尼亞王國！
面試中最有趣的部分是挖掘那些困擾著用人部門經理的業務痛點。你需要想辦法引導他去談，是什么原因導致他愿意花時間面試像你這樣的求職者。對業務痛點的挖掘理解就是你在求職公式中的能量。
Alex利用“說說你自己”這個問題扭轉了局勢，把Bart帶離了面試腳本。
Bart（用人部門經理）：那么，說說你自己吧。
Alex（求職者）：當然可以。我在明尼阿波利斯長大，然后做了大概七年的技術產品經理，比如在3M公司開發反重力回形針和可食用訂書釘。
Bart：哇，很酷！
Alex：我可以具體講一講這個事，不過我想先問個關于本招聘崗位的小問題，不知道現在是否合適?
Bart：請講。
Alex：您是貴司最大的部門的產品開發副總裁？
Bart：是的。
Alex：那這個崗位是新設的還是之前已經有的？
Bart：是新設置的。
Alex：是因為相比2015年，今年和明年要推出的新產品數量增加了嗎？
Bart：是的，我們會有幾個大型的產品推介。
Alex：然后您現有的產品經理人員不足是嗎？
Bart：確實。我們最好的一個產品經理去了姐妹公司，因為他們需要有我們這兒工作經驗的人。
Alex：是的，顯然如果產品不能按時推出或者產品開發過程太昂貴，就非常糟糕。
Bart：這是最壞的情況。我們不能冒險，必須增加工作人員。
到此為止，Alex還沒有挖掘出Bart足夠的痛點，他聽到的都還是雇傭新員工的常見原因，還不足以把人帶入納尼亞或者霍格沃茨。他需要挖得更深一點。
Alex：我知道在很多廠家，新產品必須經歷大量繁瑣規則和審批。新產品很難順利推進，除非有一位強大的“守衛者”，堅持不懈地推動每一個環節。
Bart：確實如此！如果不能齊心協力地推進各種僵局，那些小小的延誤會一點點累積起來，往往你自己還沒意識到就已經泥足深陷。
Alex：你們有陷入過這種情境嗎？
Bart：有過。就在去年，我們耽誤了一個更大更重要的產品的發行，直到現在仍然在清理殘局。
Alex：在哪方面呢？你的意思是改進新產品的發布程序嗎？
Bart：不止是這個，還要處理延遲發布帶來的其他影響，比如一些程序錯誤沒有被修正，就因為趕著想把產品發布出去。
找到痛點了！Alex現在感覺好多了，經過一些推動，Bart終于開始談論他最大的痛點之一了。因為去年發布了一個不成熟的產品，Bart及其團隊至今還在收拾爛攤子。Alex對此感同身受。
Alex：我想了解一下你提到的清理工作，這看起來是個改進流程的好機會。
Bart：好吧，從這個角度看問題很積極。正如我所說，產品發布延遲了，我們還得處理一些我們最大的客戶遇到的問題、客戶支持的問題，當然我們還試著著眼將來要發布的新版本產品。因此，我們團隊要同時處理過去的、當前的和將來的問題，壓力非常大。
Alex：聽起來很有挑戰性。那么你認為能解決問題的最佳方案是什么樣的呢？最佳方案是能夠在三個月內結束所有清理工作、使你的產品開發過程更加完善嗎？從現在開始的三個月內，你認為最好情況是什么?
此刻Alex已經能游刃有余地與Bart進行咨詢了。他也在用一種非常柔和隱晦的方式給Bart提供建議。Bart自己是否曾經思考過“我希望我的團隊在三個月內做到什么、這些收尾清理的工作到那時應該完成得怎么樣”這樣的問題呢？
很可能他沒有想過這些。Alex則試圖幫助Bart聚焦到核心問題上去。
很顯然每個經理都需要一個兩個幫忙提建議的人，但很少有用人部門經理在面試的時候想到“也許這個人可以給我些建議”。因為他們不認為自己需要建議，那也是為何你——像Alex一樣的人——需要謹慎地提供建議。你不能直接說：“老兄，你的部門簡直一團糟，但我可以搞定。”要是你這么說了，對方可能立刻否定你。
Alex和Bart還在繼續聊Bart的難題，他們聊天的方式已經和Bart與朋友談論工作難題的方式一樣了，他們現在已經處于同一高度。Bart沒有考慮諸如“Alex是否能熟練使用A工具或者B工具”的問題，他這時也根本不關心一個月以前發布空缺崗位的時候，自己拿給人力資源部的崗位工作規范上寫了些什么。
他此刻與Alex相談正歡，因為Alex看起來能明白他在說些什么、理解他的痛點在哪里。有誰不喜歡和那些理解自己痛處的人聊天呢？
在面試中，你也可以像Alex這樣行事，努力將求職者模式轉變成咨詢專家模式。
這就是你想在面試中達到的目的，與用人部門經理來一場關于業務痛點的實質性談話！
像Alex一樣轉換角色，使用人部門經理脫離面試腳本，進入一個滿是關注痛點與解決方案的魔法世界，對很多求職者來說都是新奇的體驗。這其實非常有意思，為什么不在下一次面試機會中嘗試一下呢？
