業務的發展離不開優秀的團隊。這團隊既包括直接作業的業務人員，也包括招聘這些業務人員的人力部門的人員。在多年的招聘工作實踐中，本人總結發現高績效的團隊其實是“3+2”的有效組合。

“3”：決策團隊、面試團隊、HR服務團隊；

“2”：第三方測評機構、背景調查團隊。

       提升“3+2”組合中各個團隊的能力，發揮組合的協作力量，集眾家之所長方能從影影綽綽的人海中找到最適合的那個“他”。

1.領導重視決策快

      當今企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念，用什么樣的人，事關企業的興衰成敗。如：IBM最成功的經典就是三個字：“尊重人”。這三個字既是IBM企業文化的核心，也是全體員工的基本信念。對于企業而言，尤其是高層領導而言，樹立人才理念尤為重要。要將重視人才、愛護人才、合理開發人才、使用人才、留住人才、提升人才作為指導思想和價值觀念。

2.面試團隊盡心力

      業務部門不僅是人員面試專業能力評估的核心團隊，更是后期人才的直接接洽管理部門，位居人才管理第一線，最能了解人才的需求及困難，因此能針對人才的實際情況提供相應的環境，充分調動人才的主動性和積極性。

      良好的后勤保障：正所謂前庭擺擂后院失火可不妙，及時關心員工的家庭生活問題，錦上添花也好，雪中送炭更優，解決員工實際困難，讓員工感覺到公司的重視與關照，有時比升職加薪更能提升員工歸屬感與責任感。

      和諧的工作氛圍：適度的內部競爭有助于提升員工積極性，但作為企業主體團結合作更占據了絕大部分，“劍拔弩張、商場如戰場”的工作氛圍會讓眾多候選人望而卻步。因此和諧的工作氛圍，有效地上傳下達，上級、平級和下級之間順暢的溝通環境同樣不可少。

      公平的發展體制：考評指標客觀、具體、可衡量，激勵準確及時兌現，員工一般都很清楚發展路徑，能切實體會到努力工作帶來的獎勵與發展；相對應，對于業績較差或出現差錯的人員及時進行通報，給予其負激勵，能在員工中起到警示激勵作用。

3.HR把握質量關

      不是所有人都適合做招聘。在人力資源部門內部，招聘、培訓、薪酬績效等各個模塊對于人員的素質能力要求各不相同，即：做培訓很好的HR未必能做好招聘。在業務部門內部，自有專家技術能手無數，優秀的工程師未必是優秀的面試官。更重要的是，光有人力資源部門或者僅有業務部門的評估，都不是全面有效地評估。在現實工作中，很多企業就在這方面吃了大虧，面試時僅注重應聘者的業務能力，但缺乏人力部門對其綜合素質的評估，招聘進來的高級技術工程師最后將公司的機密文件全數出賣給競爭公司；面試時能力卓越的總賬會計在工作中上瞞下欺，將公款挪作他用。而人力部門主導招聘的人員即使責任心強、綜合素質高、學歷背景優秀，卻最終無法有效開展業務部門工作。這種現象數不勝數。

      因此，有效的招聘離不開優秀的招聘團隊，必須將人力部門、業務部門都納入招聘團隊，建立完善的面試官資源池，讓熱愛并適合的人來做招聘，把招聘作為一項重要的業務來開展，把候選人作為精妙的作品來研究。不管是老一輩傳統的識人之術，還是80/90人倡導的科學測驗，正所謂有效即可。“黑貓白貓，能抓老鼠的就是好貓”，更何況還是白貓與黑貓的“強強聯合”，最終報決策團隊做出最終的錄用結論。

4.高水平面試官的選拔與培養

      招聘是一個全員聯動的過程。招聘不僅僅是企業決策層的事，更不能僅僅是人力資源部門的事，它屬于每個用人部門，關系到企業戰略及部門目標的達成。在面試環節，面試官的選用，搭配以及能力培養與提升至關重要。除上述流程、方法與技能外，面試官的素質養成以及結構化思考能力都會影響到人才選拔決策的有效性。

      世界頂級人才尋訪公司億康先達的高管尋訪顧問費羅迪，曾在自己的著作中勾勒了高水平面試官的人物畫像：第一，要選擇對面試職位能力經驗都非常了解的評估者，且個人層面的一些特質也會影響面試評估的有效性。這些特質包括了傾聽技能、對非語言行為的理解能力、自我調整與控制、審時度勢的能力；第二，研究顯示，高水平面試官的核心特征是對優秀人才選拔與評估的超強內驅力及使命感。高水平面試官不僅要掌握合適的面試方法，也要具備人情練達的社交能力。但內驅力依舊是在方法和技能之外的核心要素。

      定向目標招聘策略，實際上就是鎖定目標企業及崗位招聘。對于目標企業的人才一旦招聘成功，既能為本公司的業務帶來快速突破，又可對目標公司也是一個致命打擊，特別是具有同業競爭的公司，當然在招聘成功后要特別注意招聘人才是否有競業限制與保密協議的限制。

1.如何鎖定目標公司

      （1）要選擇行業領先又與自己企業文化、價值觀相近、企業和技術路線與自己企業相一致的企業。

      （2）在選取目標企業后，應仔細研究該企業的業務、產品與自己企業的相似性。

2.如何鎖定目標人才

      通過組織確定職位。對目標企業業務及組織深入了解后應聚焦到職位，并了解職位的職能職責，以此來確定人選。

      通過職位鎖定候選人。通過對目標職位的精準定位，找出職位上合適的人選作為招聘考察和跟進的對象，以及他的前任和下屬。

3.定向目標招聘策略

      自主招聘。企業搜索目標候選人過程中，通過相應渠道獲取候選人的聯系方式，對于在目標企業中不處于核心職位的候選人，采取自己聯系的方式來招，這樣可以比較直觀地獲取候選人的有效意向，同時降低企業招人成本。

      獵頭招聘。目標企業的目標候選人確定后，如果企業不適合直接出面去招聘，可以委托獵頭公司進行招聘，避免由于直接聯系候選人被直接拒絕或產生其他的麻煩。

      招聘一人帶一串。鎖定目標候選人應當關注其所在的組織，有步驟地開展招聘。先從關鍵人才的招聘開始，通過事業平臺、個性化薪酬福利政策吸引到位后，對于原團隊的其他成員就會產生一定的影響力，通過這種影響力及關鍵人才的內部推薦等，達成招聘一個團隊的目標。